光明日报整版聚焦高校教师“逆向跳槽”：人才流动何以更合理_教育家
“反向跳槽”，高校人才流动呈现新气象。
记者杨飒
前不久，北京大学一名教授公开应聘，引发舆论关注。教授在公开信中表示，想看看有没有其他学校愿意让他任教，并表示“我不在乎学校的水平(当地师范学院也可以)，也不在乎工作地点。在公众眼里，这样的决定几乎是“自嘲”。”
但是，高水平大学的教授流入水平相对较低的大学，也不是从来没有过。2022年11月，浙江工商大学法学院官网发布公告称，一年内已有三名教授加入学院。两位教授分别来自华南理工大学和暨南大学两所“双一流”建设高校，一位教授曾任山东工商学院法学院副院长。
应该如何看待知名高校大学教授到地方高校的“反向跳槽”和“反向操作”？如何持续保证高校教师合理有序流动？
反向跳槽是一种特殊的选择。
北京师范大学教育学部高等教育研究所教授乔金钟对当前高校高层次人才群体进行了详细划分:目前高校和科研院所至少形成了三个不同身份的教师和科研人员群体。第一组是有天赋称号的“帽子”人才；第二类是取得长期聘用资格、有工作保障的普通教师；第三类是处于准聘状态，面临“非升即走”考核的短期合同制教师。“这三类教师和科研人员的目标和生活状态不同，笼统地讨论高校教师流动行为难免有失偏颇。”
乔金忠说，一般来说，在“非升即走”的考核中失败或预计失败的教师，选择低一级的学校“反向跳槽”，是正常的，可以理解的。
在华东师范大学教育管理系副教授刘勇看来，“反向跳槽”多为个案，反映了特定情境下个人职业发展的一种特殊选择。但是，如果这种现象与高校教师“争当尖子”的常规流动模式不符，“反向跳槽”就不再是一种特殊现象，其背后必然有某种结构性、体制性的因素。“一些传统意义上的一流大学在‘反向跳槽’中受到质疑，这与大学过度的行政化治理和单一的评价模式密不可分。”
“学术资源丰富、发展平台高的一流大学，出现了人才留不住的现象。有一流大学光环的学者选择‘反向跳槽’。这种现象可能不是主动的选择，而是几经权衡后的无奈之举。这背后的原因更值得反思。”刘伟说。
反向流动可以在一定程度上优化高校人力资源配置。
长期以来，高校教师流动备受关注。在乔金钟看来，高校教师流动主要有三个原因:“一是工资待遇。高校教师流动有相当一部分是从中西部、东北地区流向长三角、珠三角等经济发达地区，即‘孔雀东南飞’现象。第二是职业发展机会。科学研究需要形成高水平的学术团队，其中博士和博士后最为重要，而中西部地区和东北地区在博士招生和博士后招聘方面与发达地区相比缺乏优势。第三是家庭因素。少数高层次人才因为子女在发达地区学习工作而流动。”
随着高校建设的深入，近年来，高校之间的人才竞争日益激烈。2017年，教育部发布《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》，明确提出“坚持人才流动正确导向”“不鼓励东部高校引进中西部和东北地区高校人才”。同年，75所教育部直属高校集体签约成立高校人才工作联盟，并发布《高校人才工作联盟公约》，提出坚持人才流动正确导向，合理优化人才区域布局。
刘友认为，从全国来看，高校教师流动要突破横向区域和纵向层次的壁垒，实现全国不同地区、不同高校的人力资源均衡发展。“逆向流动”打破了“孔雀东南飞”的规律，高层次人才的“向下流动”在一定程度上优化了资源劣势地区和高校的人力资源配置。高校教师合理有序流动既要强调区域和校际公平，又要体现人力资本开发的效率。人才要流入能创造更多学术价值，有自身成长的高校空。
乔金钟认为，即使是“逆向流动”，对于高校普通教师来说，也是一种合理的行为。但对于高层次人才来说，合理有序的流动应以提高科研生产率或满足政府政策要求为前提。“正常的教师流动是合理的市场行为，可以优化资源配置，应该得到保护和鼓励。但对于国家专项资助的学者，如果出现‘反向跳槽’现象，相关部门应该启动相应的管理措施。”乔金钟说。
2019年，乔金钟团队对1999年至2007年教育部遴选的2022名长江学者进行了研究，发现其中有240人曾经移居，29人移居两次以上，5人移居三次以上。其中只有39人，占16.25%，在一次流动中向上流动；平行流动102人，占42.5%，反向流动99人，占41.25%。
对此，乔金忠提醒，虽然高层次人才的流动主要是平行和反向流动，但高层次人才中确实存在一些有“头衔”和“帽子”的学者，在获得“帽子”和“头衔”后反向流动，对此现象应给予应有的重视。他认为，在科技竞争日益激烈的背景下，入选国家人才工程、获得国家专项基金资助的学者大多是优秀的，让他们留在水平更高、条件更好的平台上，更有利于推动科技进步。“我们的研究还表明，适度的低频流动(1-2次)有利于提高科研产出质量，但频繁跳槽对科研成果的数量和质量有负面影响。”
强调正确的人才导向，鼓励高校差异化发展
据相关学者统计，美国普通教师的潜在离职率近50%，25%的教师有三次以上的离职频率。乔金钟说，总体来看，与其他采用市场体制的高等教育体系相比，我国高校教师的整体离职率并不高。“我们2019年的调研发现，长江学者特聘教授离职率为13.6%。2020年，我们以1406位高层次生命学者为例进行研究，发现离职率为11.9%，并不算高。所以，目前我国并不存在高校教师的过度流动，自然也就不存在大规模无序流动的隐忧。”
如何持续保障我国高校教师合理有序流动，真正形成“能进能出、能上能下”的良性循环？
刘友认为，在高校人才的引进、使用、培养和评价中，评价是主导。高校评价体系作为人事制度的指挥棒，直接影响着人才的引进和使用，辐射到人才的培养。促进教师合理有序流动的关键是完善高校评价体系。“‘破五才’评价体系改革已经进行了两年多，取得了一定的成效。但还是要建立一套上下联动、政府和高校协同的评价体系，优化高校人事工作的内外部环境，才能更好地促进高校人才流动。”
“在市场体制下，人才也是资源，人才流动有客观规律。但市场机制有一定的局限性，让市场机制配置资源必然导致两极分化。”根据乔金钟团队2013-2018年对高层次人才吸引力的研究，高层次人才的流动趋势与人口的流动趋势基本一致，从北到南，从中西部到珠三角、长三角。
因此，乔金钟认为，在强调政府坚持正确人才导向的前提下，还应该鼓励和支持中西部地区和东北地区高校的差异化发展。根据自身的资源禀赋、历史传承和对未来发展趋势的判断，有选择地专注于某几个学科，而不是一味追求大而全的规模，应该根据学校情况、区域情况和未来发展趋势，努力形成地方优势。
“要大幅度提高重点发展学科人才的待遇，出台比珠三角、长三角地区更友好宽松的政策和优厚的支持条件，长期努力，尽快形成学派和稳定的研究传统。对在中西部高校重点学科、特色学科工作的高层次人才要给予补偿，使其综合收入与在东部发达地区工作的学者相当或略高。”乔金钟说。
高校人才如何变“职业”为“志向”
作者:、龚分别为中国人民大学评价研究中心主任、中国人民大学教育学院博士生。
未来大有作为，人才为本，综合国力竞争归根到底是教育竞争、科技竞争、人才竞争。着眼于整个高等教育系统的资源分配格局，学术劳动力市场人才的合理有序流动不仅是正常的，而且是必要的，这反映了我国人才容量充足、竞争氛围浓厚、人事管理制度灵活、人才流动活跃度高、市场在人才资源配置中发挥越来越重要作用的特点和趋势，是我国学术劳动力市场逐步走向成熟的表现。“人往高处走”是大多数人才职业发展的基本逻辑，但近年来却出现了从高声望院校到低声望院校的“反向跳槽”现象，这似乎与“跳槽”所隐含的“上一层楼”的发展要求背道而驰。事实上，高校人才流动不仅是个人基于自身价值追求对职业规划进行重新调整的结果，也是结构性和体制性因素综合影响的结果。引导人才合理有序流动，是落实以德育人根本任务、深化教育体制机制改革、建设世界人才中心和创新高地的重要着力点。
高校人才流动中的“推拉”
高校人才“反向跳槽”现象不能一概而论。
青年教师流向低声望高校，更多的是受原单位“推力”的影响，“不留”成为他们退而求其次的无奈之举，这与我国大多数高声望高校实行的人才评价制度有直接关系。高校教师评价作为学术治理的重要组成部分，贯穿于教师成长发展的各个阶段，包括招聘评价、职称晋升评价和日常表现评价。高校教师聘任制改革后，大部分头部高校都实行了“准聘任制——长期聘任制”。刚开始工作的年轻学者，先应聘助理教授。经过6-7年的准就业经历，通过准就业考核后才能有长期就业。考核不合格的老师只能在期满后离开学校，另谋出路。所谓“要么升职，要么走人”。此外，高声望院校的教师还要面临职称晋升和日常绩效考核的压力，这会影响青年教师的心理预期，影响他们的去留。
高层次人才离开一流高校，新单位的“拉力”足够强大，“留不留下”是个人主动选择的结果。高层次人才的反向跳槽具有两面性:一方面，人才是国家发展的重要战略资源，高层次人才的流动意味着优质资源在空之间和不同层次之间的重新分配，可以使不同地区的人才队伍在规模、结构和质量上更加均衡，更好地满足职业发展的需要，帮助中西部和东北地区实现高等教育实力的“输血”和“造血”。另一方面，人才的无序流动有削弱学术生产力、破坏学术生态的风险。相关实证研究表明，有相当一部分流入声誉排名靠后的高校的国家人才，其学术生产力有所下降，这是一种非良性流动。更何况，流入地与流出地、流入地学校与流出地学校之间的“抢人大战”，容易导致“重吸引人轻育人”的浮躁风气和“重指标轻发展”的功利取向。有限的资金过度集中在师资队伍内部，也会对大多数普通教师的资金获取和心态产生影响。
为什么高校人才流动更合理？
总体而言，当前我国高校人才流动正常有序，但“反向跳槽”倾向也需要警惕。由于这一现象是多重因素综合作用的结果，因此需要社会各界的共同努力来有效化解风险。在国家层面，要构建合理的评价体系、规范的管理体系和合理的流动体系，促进高校人才流动顺畅、合理、有序。评价是人才流动的“指挥棒”。要根据学科特点、岗位类型和人才发展阶段优化完善人才评价体系，重点评价人才在职业成长期的发展潜力和创新能力；对于成熟的专业人士，要对专业领导力和影响力进行评估。要加强和改善党对人才工作的领导，认真贯彻党管干部、管人才原则，进一步提高高等教育治理水平，努力营造让各级各类人才各得其所、各尽其能的发展环境。要坚持人才流动的正确导向，优化人才布局，细化政策引导，鼓励合理流动，规范无序流动，加大对中西部和东北地区“人才差”高校的支持力度。限制高校只通过“竞价”抢人才，摆脱按职称、帽子定待遇、分配资源的“五才”问题。
在高校层面，要大力培养青年人才，加强海外高层次人才引进，鼓励和支持中西部和东北地区高校着力人才队伍建设，实现特色凝聚和错位发展。办大学就是办学科。一流的学科有两个标志:一是有一流的科研，产生一流的学术成果；第二，有一流的教学才能培养一流的人才，而一流的科研和一流的教学要靠一流的学者。高校要完善青年人才管理制度和培养机制，善于发现、支持和用好高校青年教师，努力培养和造就一批对学校和地区发展有认同感和使命感的青年领军人才。要统筹处理培养和引进的关系，有计划、多渠道吸引海外高层次人才和优秀青年人才，把人才市场的边界从国内拓展到国际。根据办学定位和学科布局，创造比较优势，实施错位发展，使特色学科积累和培养一批高水平人才和高水平学科团队，以充足的弹性经费和良好的管理体制机制支撑学科人才高地建设。要创新高校高层次人才共享方式，采取重大项目联合攻关、实验室协同建设、设立兼职等创新方式，实现人力资源优势互补。
在学者层面，要牢固树立社会主义核心价值观，以高尚的人格和深厚的学术造诣，主动投入高等教育高质量发展和中国现代化建设。高校人才要自觉加强师德师风建设，形成正确的义利观、得失观、群体自我观，做大学精神的缔造者、传承者和践行者，做社会进步的引领者、开拓者和奉献者。研究知识、培养人才，产出高质量的创新成果、培养高层次的创新人才，践行潜心育人、专注科研、热情服务的良好风尚，是我们的光荣职责和毕生事业。要积极投身于以德育人的根本任务，服务于国家重大发展战略。青年教师在择业、求职、创业时要准确把握个人定位，将职业发展规划与就业层次、学校发展、国家需求等因素有机衔接；高层次人才要以“职业”为“志向”，以培养时代新人、解决“卡脖子”问题为“跳槽”的指导标准，为实现教育发展、国家富强、民族复兴做出应有的贡献。
“破五才”促进高校教师人才流动新格局的形成
作者:张宝阁，宁波大学教师教育学院教授。
高校教师流动是关系到高校人才队伍建设的核心问题，也是关系到高层次人才合理布局和协调发展的重要因素。长期以来，高校教师流动呈现出从经济欠发达地区向经济发达地区流动、从普通高校向优质高校流动的趋势。因此，不同地区、不同层次的高校纷纷加入“人才争夺战”，导致部分高校人才流失严重，面临高层次人才“空集中化”的严峻形势。在国家“促进高校高层次人才合理有序流动”政策的调控下，高校积极优化人才引进制度，特别是在国家“人才五破”政策的指引下，高校教师从经济发达地区向经济欠发达地区、从优质高校向普通高校、从国外高校向国内高校的“逆向流动”不断涌现，人才流动新格局逐步形成。
人才观的变化促进了高校教师的“逆向流动”
以往高校教师的流动主要集中在“分数、论文、学历、职称、帽子”等因素上。“破五才”政策首先明确了什么是人才，什么是高层次人才，对于重新树立正确的人才观，调动和激发更多高校教师的潜能具有重要的指导作用。其次，在“破五才”的形势下，人才的分类重构降低了个体因素的权重，形成了综合因素评价高校人才的导向，增加了更多高校教师流动的机会，改变了高校教师流动的“一边倒”局面，为高校教师的“逆向流动”奠定了基础。再次，“破五才”政策以单一要素优势打破资源垄断，形成资源重构的分配机制，学校资源分配的调整将促进高校部分高层次人才流动，为高校教师“逆向流动”奠定资源基础。
评价观念发生了变化，“逆向流动”成为重要选择。
“破五标”政策从根本上推动了高校教师评价理念和机制的变革，促进了高校教师评价从一维向多维、从单项向综合的转变。
第一，虽然“破五标”政策取消了单一因素或条件的门槛限制，但综合绩效评价倾向于优中选优，原本可以凭借“帽子”、论文或职称等单一因素“平平”的教师，可以重新加入绩效竞赛的队伍。减少竞争压力的唯一方法就是选择压力相对较小的大学。
其次，“破五标”政策丰富和完善了高校教师职称晋升的路径，改变了职称晋升的要求和条件。在“破五才”的政策下，按照一些高校“非升即走”的制度，教师需要花费更多的精力和时间来完成职称晋升的多样化要求。在优化高校职称制度的同时，很多青年教师会担心自身的发展前景，流向对职称晋升要求较低的高校。
第三，“破五才”政策对高校教师的学科、专业、平台、团队的匹配度要求更高，学科支撑成为绩效评价和学术发展的重要考核要求。对于成绩丰厚，与学科、专业不匹配的优秀教师，需要重新选择院校，“逆向流动”是一个合适的选项。
随着压力观念的改变，“高薪”和“低压”的高校有很强的吸引力。
随着国家政策的支持和对区域高校投入的增加，区域地方高校发展迅速。对于处于高强度高压力竞争中的高校教师来说，高薪低压力的高校具有很强的吸引力。
一是在区域高校发展“不平衡、不充分”的情况下，教师普遍考虑发展机会、经济收入和各种待遇，“孔雀东南飞”流动倾向明显。不同地区和高校之间经济收入的巨大差距是高校教师流动的根本原因。虽然地区经济收入需要考虑地区消费水平，但绝对收入差距会造成不同高校教师的心理困惑和失衡。提高经济收入，增加生活幸福感，已经成为很多大学教师的重要目标。随着区域高校发展不平衡、不充分状况的改善和优化，区域差距缩小，将在一定程度上助推高校教师“逆向流动”。
二是不同地区、不同高校职称晋升等发展机会的差距，成为推动高校教师流动的另一个动力。目前高校教师“逆向流动”的常见原因是职称评审不畅。由于人才聚集的高校职称晋升竞争激烈，很多教师在职称压力下选择“逆向流动”。
第三，子女教育环境和升学压力影响高校教师流动。很多高校青年教师出于减轻子女升学压力等因素，选择相对冷门的高校任职，进一步形成“逆流”。
建立高层次人才有序流动机制
中国是高等教育大国，但还不是高等教育强国。中国大学面临的共同问题是缺乏拔尖创新人才。如何坚持正确导向，促进高校高层次人才合理有序流动，是新时期我国高校教师队伍建设的核心问题。
一是高校要结合自身发展需要，制定合理有序的高层次人才流动机制。虽然教师队伍的稳定是高校发展的保障，但合理有序的流动也是增强办学活力、提高办学质量的重要举措。高校教师无论是“向前流动”还是“向后流动”，都要建立以学校发展需求为导向的吸引人、用人机制，不能盲目“跟风”。
二是加快高校拔尖创新人才自主培养步伐，提升高层次人才自主培养能力。总的来说，我国高校高层次人才短缺。基于我国高等教育现代化的总目标和高等教育内涵式发展的阶段目标，加强高层次人才的自我培养是高校师资队伍建设的主要策略，也是从根本上解决高层次人才短缺的主要途径。
第三，建立科学的人才引进、使用、管理和激励机制，建立与国外高水平大学的高层次人才共享机制，促进我国高校教师素质的整体提高。
责任编辑：万婷婷图片编辑：沈轲