月嫂拍嗝时打盹致婴儿头顶骨骨折,究竟是怎么一回事?
山东烟台一名22天大的婴儿在月嫂期间发生意外，导致顶骨骨折。据悉，于女士一个月前通过平台以10800元租了一辆，事故发生在上班的第26天。当天凌晨1点左右，刚给于女士喂完奶，抱起孩子打嗝时不小心打了个盹。孩子从岳跃的怀里掉了下来，导致她的头掉到地上，颅骨骨折。据了解，岳跃在接受采访时承认当时确实太困了，但也表示会积极配合法律程序。这一事件引起了广泛关注。许多网民表示，平台和岳跃应该对儿童的健康问题负责，并呼吁平台加强对岳跃的管理和培训，提高服务质量，确保家庭和儿童的安全。月嫂拍嗝时打盹致婴儿头顶骨骨折究竟是怎么一回事，跟随小编一起看看吧。
山东烟台一名22天大的婴儿在月嫂期间发生意外，导致顶骨骨折。据悉，于女士一个月前通过平台以10800元租了一辆，事故发生在上班的第26天。
当天凌晨1点左右，刚给于女士喂完奶，抱起孩子打嗝时不小心打了个盹。孩子从岳跃的怀里掉了下来，导致她的头掉到地上，颅骨骨折。后来，马宝女士立即带孩子去医院检查。诊断确认孩子骨折，医生建议半年内继续观察。
针对此事，平台已提出退还未完成的服务费，报销检查费，赔偿1000至2000元，但要求马宝女士承诺在孩子出现健康问题后放弃起诉权。这一条件遭到了于女士的拒绝。岳跃只愿意一次性赔偿2万元，不愿意对孩子半年内的健康问题负责。于女士要求平台和对孩子6个月观察期内出现的健康问题负责，并准备走法律程序。
据了解，岳跃在接受采访时承认当时确实太困了，但也表示会积极配合法律程序。这一事件引起了广泛关注。许多网民表示，平台和岳跃应该对儿童的健康问题负责，并呼吁平台加强对岳跃的管理和培训，提高服务质量，确保家庭和儿童的安全。
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覆盖销售、主播、月嫂等群体…湖南高院发布十大劳动争议典型案例。
就业，一端连着各行各业的兴衰，另一端连着万家灯火。5月5日，湖南省高级人民法院通报了五年来全省法院劳动争议案件审理情况，并发布了十大典型案例，彰显了人民法院充分发挥司法职能，为构建和谐劳动关系、服务经济社会高质量发展提供有力司法服务和保障的信心和决心。
五年来，湖南法院共受理各类劳动争议案件108926件，审结109629件，收案率100.64%。简易程序适用率为81.51%，平均审判周期大幅缩短。发布的10个典型案例涵盖了新用工形式劳动关系确认、工伤待遇争议、多渠道快速解决劳动争议等多个方面。
近年来，全省法院相继开展了审判执行涉农民工工资案件、“为湖南保驾护航”、优化法治营商环境、执剑湖南等一批审判执行专项行动。通过解决纠纷、“查封”、“代扣”、减免和缓交诉讼费等多重措施，最大限度地缓解劳资矛盾和对立，促进劳动关系和谐稳定。
湖南法院劳动争议典型案例
案例一:用人单位上班第一天受伤仍应承担赔偿责任——杨与某建筑公司劳动争议案。
案例二:员工严重违反公司规章制度，公司解除劳动合同无需支付经济补偿金——于与A公司劳动争议案。
案例三:网络主播与签约公司的法律关系应据实认定——胡与某网络直播公司劳动争议案
案例四:施工单位以“与他人租赁”的方式向他人租赁施工设备，应对他人招用的工人承担主要责任——孟与某建筑企业、徐劳动争议案。
案例五多元纠纷解决机制诉前化解数十年纠纷——孙某某等22名国有林场职工劳动争议案
案例6灵活就业人员退休年龄的确定——付与黄家山卫生院劳动争议案
案例七“与家政公司共同侵权，应根据各自过错承担责任——李夫妇与家政公司、张侵权责任纠纷案。
案例八:用工企业应履行与员工达成的提成报酬协议——马与某科技公司劳动争议案。
案例九:用人单位要求劳动者返还多支付的工资，应作为劳动(人事)争议案件处理——某职业技术学院诉谭志某、肖某。
案例十:用人单位“巧换”经办人，不能免除支付工资的义务——与唐某追索劳动报酬纠纷案。
一个
上班第一天雇主仍应承担赔偿责任——杨与某建筑公司劳动争议案
基本事实
2021年6月9日，杨到某建筑公司从事模具装配工作。双方没有签订劳动合同，口头约定按日支付工资。某建筑公司为杨购买了工伤保险。上班第一天，杨在施工过程中因脚下打滑不慎摔倒，导致右手受伤。住院期间，杨共花费治疗费42696.1元。出院后，杨申请工伤认定，确认构成工伤，伤残八级。之后，杨与某建筑公司就赔偿问题未达成一致，向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。劳动仲裁委以杨某缴纳工伤保险的基数作为杨某的工资，计算出工伤赔偿金额，判决某建筑公司赔偿杨某107498元。某建筑公司不服，向法院提起上诉。
裁判要点
人民法院经审理认为，用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。杨是一家建筑公司临时聘用的工人，从事模具组装工作。他虽未签订书面劳动合同，但不影响双方劳动关系的确定。本案的争议在于各种工伤赔偿标准的确认。因杨某系临时工，第一天上班即受伤，且无法证明受伤前12个月的平均工资，仲裁委以被告支付的4931元作为杨某工资的基数计算工伤赔偿数额，符合《湖南省实施办法》第二十六条第四款的规定，应予认定。关于一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，根据《湖南省实施办法》第三十条规定，杨被评定为伤残时年满58周岁，故法院认可仲裁裁决扣除40%补助金2年的裁定。综上，法院判决某建筑公司支付杨工伤待遇款共计107498元，维持了仲裁裁决结果。
典型意义
劳动合同关系自用工之日起建立。无论是上班第一天，还是试用期，自劳动者为用人单位提供劳动起，两者的劳动关系就已经确立。工作时间在工作场所受到事故伤害的，应当认定为工伤，依法享受工伤待遇；用人单位未给劳动者缴纳工伤保险，劳动者请求用人单位缴纳的，应予支持。这个案例给我们的启示是，用人单位和员工应及时签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务，并对员工进行岗前培训，让员工熟悉流程和安全规定。当然，用人单位也要依法履行为劳动者缴纳社会保险的义务，这有利于保护劳动者权益，减少自身损失。
2
员工严重违反公司规章制度，公司解除劳动合同无需支付经济补偿金——于与A公司劳动争议案
基本事实
余是某公司员工。自2011年3月10日入职以来，他先后担任焊工和工作中心安全员。2021年4月12日，公司审计监察部发布通报，称余某违反公司利益冲突和廉政管理制度，向多家物流商借款并收受红包。根据问责管理制度，公司决定开除他并通报。据余的微信交易明细显示，其在工作期间，接受有业务往来的供应商转账25笔，金额共计20098.88元。接受审计调查后，余某主动退缴13300元。2021年4月14日，公司向于出具解除(终止)劳动合同证明，以严重失职、营私舞弊为由解除与于的劳动合同。后于要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金，并向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动仲裁委员会作出裁决，驳回于的全部仲裁请求。于不服劳动仲裁结果，向人民法院提起诉讼。
裁判要点
人民法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。本案中，余未提供充分证据证明其与有业务往来的供应商之间的转账款项是民间借贷或借款的约定，且其在接受审计调查前未主动归还。因此，我们认定于严重违反了公司的规章制度，公司依法与其解除劳动关系并无不当。于对《员工手册》的内容无异议，表示其已知晓公司的规章制度。因此，公司依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，单方解除了与于的劳动关系，并在解除劳动关系前通知了单位工会。事实清楚，程序合法，属于法定解散。余要求公司支付经济补偿金的诉讼请求没有事实和法律依据。人民法院遂驳回于的全部诉讼请求。
典型意义
用人单位制定的廉政管理制度有助于防止商业贿赂，营造法治化的营商环境。劳动者在学习了用人单位的诚信管理制度后，应当清楚地知道，无论是在在岗工作期间还是在日常生活中，都应当恪守诚信、廉洁自律，不得接受与用人单位有业务往来的企业的红包、礼金、有价证券或做出其他有损公司诚信形象和价值的行为。如果员工只是把用人单位的廉政管理制度放在自己的“口袋”里，放在员工手册里，用人单位就可以认定员工严重违反了其规章制度，依法解除劳动关系。本案体现了司法对企业用工自主权的尊重和保障。
三
网络主播与签约公司的法律关系应据实认定——胡与某网络直播公司劳动争议案
基本事实
2020年9月1日，胡某与某网络直播公司签订艺人经纪合同，约定胡某选择一家网络直播公司作为其演艺活动的经纪并与管理公司合作，并约定了合同期限、收益分配、直播时长等内容。胡在某网络直播公司实际直播至2020年11月19日，某网络直播公司按月向胡分配直播收入至2020年10月。胡某确认劳动关系后申请劳动仲裁，仲裁委裁定胡某自2020年9月1日至2020年11月19日与某网络直播公司存在劳动关系。某网络直播公司不服，起诉至法院。
裁判要点
人民法院经审理认为，某网络直播公司作为从事网络表演活动的企业，在其管理下进行网络直播表演活动。在艺人经纪合同中，双方约定了胡的直播地点、直播内容、直播时长等。，并且还明确约定胡必须遵守网络直播公司的各项具体管理制度。某网络直播公司每月给胡固定工资+提成。提成的多少由公司控制和决定，并未对外宣传，也未与胡协商。从胡与某网络直播公司的工作内容、经营形式、收入分配方式来看，双方符合劳动关系的法律特征。他决定确认胡与某网络直播公司存在劳动关系。
典型意义
随着网络直播行业等新业态的快速发展，网络主播成为一种新的就业形式。与传统劳动关系不同，网络主播的新型雇佣关系在形式上更加灵活，这也给劳动争议审判实践带来了新的挑战。传统的劳动关系认定标准难以完全满足互联网快速发展时代灵活用工形式的需求。在司法实践中，人民法院会从传统的主体资格、人身隶属关系、经济隶属关系等方面判断网络主播人员的雇佣关系，也会考虑互联网雇佣的特点，综合考虑当事人的约定、主播在直播中的自主权、用人单位对主播的管理水平、主播的工资来源等因素，正确认定网络主播与用人单位的关系。
四
施工单位以“与他人租赁”方式租赁他人施工设备的，应对他人招用的工人承担主要责任——孟与某建筑企业、徐劳动争议案
基本事实
某建筑企业为合理施工，向徐租赁了一台胶轮压路机。双方签订了租赁合同，约定司机工资、机械维修保养费用由徐本人支付。孟是徐某雇佣的胶轮压路机司机，徐某向其支付工资。孟在某建筑企业项目施工现场驾驶压路机时从压路机上摔下受伤。孟为此申请劳动争议仲裁，请求确认其与某建筑企业形成事实劳动关系，某建筑企业对孟承担用工主体责任。后仲裁委裁定驳回孟的仲裁请求。孟某某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
裁判要点
人民法院经审理认为，徐与孟之间存在雇佣法律关系。徐将压路机交给其雇佣的孟，利用自己的设备、技术力量和劳动力为某建筑企业提供服务，即机械设备和司机操作设备后的工作成果，属于“以人租赁”的形式。压路机始终处于徐雇佣的司机的控制之下，并非施工企业直接所有，且根据协议约定，施工企业不负责设备的维修和保养，因此双方的法律关系不属于租赁合同，更符合合同的法律特征。由于建设工程合同属于特殊合同，某建筑企业将争议工程的部分业务分包给不具备用工主体资格的自然人徐某。根据原劳动和社会保障部《关于建立劳动关系的通知》(劳社部发[2005]12号)第四条的规定，应当对徐聘用的劳动者孟的用工主体负责。
典型意义
中国的建筑业正在蓬勃发展。一方面，在建筑工程领域创造了许多就业机会。另一方面，在转包过程中，会出现转交给不具备用工主体资格的组织或自然人的现象，造成用工不规范。房屋建筑领域的“与人租赁”，虽名为“租赁”，但更符合合同的法律特征。基于对建筑领域违法分包的负面评价和最大限度保护农民工合法权益的初衷，用工主体责任突破了合同相对性原则，是在建筑、矿业领域设置的一种特殊责任制度，主要包括工伤保险责任和支付劳动报酬责任。劳动者要求施工单位承担用工主体责任，不是基于双方存在劳动关系。
五
多元化纠纷解决机制化解数十年纠纷诉前——孙某某等22名国有林场职工劳资纠纷案
基本事实
上世纪90年代，孙谋和其他22名员工通过招聘进入一家林业科研单位工作。2005年4月，某林业科研院所因资金不足，无力为这22名职工缴纳社保基金，于是与社保部门签订协议，将所有职工纳入社会保险，未缴纳的28万元社保费用以后再补。2018年初，某林业科学研究所正式更名为国有林场，纳入财政预算，但一直未缴纳22名职工所欠的社保费用。2023年1月，由于国家社保系统升级，2005年以前的未缴费无法查询，22名职工面临2005年以前的工龄和缴纳的社保费用作废的情况。22员工与用人单位多次协商未果，遂前往劳动仲裁委申请确认劳动关系仲裁。劳动仲裁委以仲裁时效已过为由裁定不予受理。22名员工到人民法院提起诉讼。
处理情况
考虑到案件的特殊性，人民法院在征求当事人同意的基础上，将案件引入诉前调解程序，及时组织双方当事人，以及当地社保局、劳动人事争议仲裁院相关负责人召开协商会议，处理本案争议。当事人经过协商确认，本案争议的焦点不是某国有林场不愿意为职工缴纳社保，而是社保制度升级后，社保部门无权为该林场缴纳1995年至2005年的社保。人民法院查明问题后，与社保部门协商补缴社保计划，并通过发送司法建议，在省、市、县社保部门的协调下，成功解决了这起长达数十年的纠纷。22名员工也撤回了投诉。
典型意义
近年来，劳动争议案件激增。为快速化解矛盾纠纷，促进劳动争议多渠道快速解决，人民法院与人民团体、工会等部门建立了多元化纠纷解决机制。2021年，省法院、省司法厅、省人力资源和社会保障厅、省总工会联合出台了《关于进一步推进劳动争议多元化解决的指导意见》，通过构建“人社+工会”、“法院+工会”联动机制，完善“法院+人社”联动机制，帮助劳动者。本案中，人民法院通过劳动争议多元纠纷解决机制，在诉讼前解决了困扰劳动者多年的“顽疾”，从而避免了诉讼负担，解决了问题，实现了“三效”的完美统一。
六
灵活就业人员退休年龄的确定——付与黄家山卫生院劳动争议案
基本事实
2011年起，黄家山卫生院聘用付某取药并收取费用，但从未与付某签订书面劳动合同。2017年、2018年，黄家山卫生院与付两次签订聘用合同，聘用期限分别为一年半和一年。聘用期满后，付某继续在黄家山卫生院工作，但双方未继续签订书面劳动合同。2019年，黄家山卫生院以付某已达到事业单位女职工法定退休年龄50岁为由，要求解除与付某的劳动合同。傅不同意，双方为此发生争执。之后，傅不再在黄家山卫生院工作。黄家山卫生院也停止向付某发放工资。付某以黄家山卫生院违法解除劳动合同为由申请劳动仲裁，要求黄家山卫生院支付双倍经济补偿金。劳动仲裁委员会裁定支持付某的赔偿请求。黄家山卫生院不服，向人民法院提起上诉。
裁判要点
人民法院经审理认为，付某与黄家山卫生院两次签订固定期限劳动合同，均已履行完毕。之后，傅继续在黄家山卫生院工作。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，视为双方订立无固定期限劳动合同。付某虽从事药房工作人员岗位，但并非事业单位正式工作人员，应视为“灵活就业人员”。根据《关于完善城镇职工基本养老保险政策的通知》(劳社部发[2001]20号)第三条规定，退休年龄应为55岁。2019年，傅未满55周岁，未达到退休年龄。黄家山卫生院以付某已达到法定退休年龄为由解除劳动合同关系的行为违法，应当依法按照经济补偿标准的两倍向付某支付赔偿金。
典型意义
灵活就业人员退休年龄的确定涉及劳动者切身利益和国家就业政策、社会保险、劳动力市场供给等一系列问题，必须结合国家劳动争议管理部门的有关规定确定。对达到退休年龄的劳动者，已依法享受基本养老保险待遇的，未到期的劳动合同终止；职工不享受基本养老保险待遇的，未到期的劳动合同不自动终止。在这种情况下，不仅在法律上承认女职工与用人单位之间已经存在无固定期限劳动合同，而且准确认定了女职工的退休年龄，从而保护了灵活就业女职工的合法权益。
七
“”与家政公司共同侵权，应按各自过错承担责任——李夫妇与家政公司、张侵权责任纠纷案。
基本事实
2020年12月，即将生产的李某夫妇到某家政公司了解月嫂服务项目，从4名月嫂中挑选“星级”月嫂张某提供月嫂服务。达成共识后，李夫妇与家政公司签订了《客户用工需求了解书》和《客户用工代理委托登记表》，约定了服务期限和服务费。2021年1月11日，李生下一子。同一天，张开始为李提供月嫂服务。1月19日，张抱着婴儿坐在床上时，不慎导致婴儿滑倒在地。经诊断，婴儿右侧顶骨骨折，右侧顶骨头皮血肿。住院6天，花了4000多块医药费。李夫妇认为，家政公司和张某提供的服务存在重大事故，应承担事故的全部责任。张某认为，其受家政公司委派为李某提供月嫂服务，属于职务行为，应由家政公司承担。家政公司认为，其与岳跃没有签订任何劳动合同或协议，与岳跃是中介关系，不是劳动关系，不应承担责任。李夫妇将家政公司和张诉至法院。
裁判要点
人民法院经审理后认为，张某未与家政公司签订劳动合同，其不需要在家政公司工作，也没有专门固定的办公场所，其收入完全由李某夫妇支付。因此，张某与家政公司之间不存在劳动关系。张作为直接提供月嫂服务的人，在独立照顾婴儿的过程中，不慎摔伤婴儿，违反了其应尽的直接注意义务和勤勉义务。他对损害的发生有重大过错，应承担主要赔偿责任。李夫妇虽未与家政公司签订正式合同，但根据李在家政公司填写的《客户委托中介及了解客户从业情况登记表》，家政公司需要对张提供月嫂服务的资质和实际能力进行审查，有义务保证月嫂服务质量，并对月嫂进行监督管理。张的服务有问题，家政公司也有过错，应当承担赔偿责任。综上，法院判决张承担60%的赔偿责任，国内某公司承担40%的赔偿责任。
典型意义
近年来，由家政服务引发的纠纷和诉讼越来越多。家政服务公司与家政服务人员之间是什么样的法律关系，成为家政服务人员在提供服务过程中实施侵权时认定各方责任的前提。司法实践中，家政公司与家政服务人员之间既有劳动关系，也有中介关系，也有像本案这样既不是劳动关系，也不是单纯的中介关系。人民法院应当根据双方合同约定的案件具体情况予以认定。该案在明确家政服务公司与家政服务人员劳动关系的同时，准确认定了家政服务公司基于合同关系对对方应承担的义务，给予双方平等保护。
八
用人单位应履行与员工达成的提成报酬协议——马与某科技公司劳动争议案
基本事实
2019年1月，马入职某科技公司，任销售经理。2021年2月4日，某科技公司与马等人员就营业部业务提成比例及分配形成会议纪要。会议纪要陈述了具体的业务提成标准、实施时间节点、程序和流程。马与某科技公司负责人分别签字盖章。签订会议纪要后，某科技公司一直未支付马后的部分工资和销售提成。2021年11月，马以某科技公司未及时支付工资为由，提交解除劳动合同通知书，并于2022年1月17日向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动仲裁委判决某科技公司支付马工资、经济补偿金、销售提成等共计41万元。某科技公司不服，向法院提起诉讼。
裁判要点
人民法院经审理认为，销售提成是在员工基本工资之外，根据用人单位与员工约定的实际销售业绩，给予一定比例的奖励。本案中，马提交了某科技公司的会议纪要及其约定的销售比例。某科技公司总经理签字的《销售提成申请表》和《项目提成明细》可以反映马的实际销售额和应得提成金额。某科技公司辩称，马提交的证据未经公司财务部门及公司相关领导最终确认。法院认为，批准员工的销售提成奖励，不仅是用人单位的权利，也是用人单位的义务。某科技公司不能对不予批准的行为作出合理解释，内部批准义务的消极履行损害了马的合法权益，应当承担本案的不利后果。据此，驳回了某科技公司的诉讼。
典型意义
诚信是企业经营的基础，代表着企业的良好形象和良好信用体系的构建，是企业发展的有力保障。本案中，某科技公司为了激励销售人员，与销售人员达成了提成奖励协议。然而，当销售人员达到奖励条件时，某科技公司却以应聘失败为由拒绝发放奖金，严重损害了劳动者的合法权益。本案表明人民法院尊重当事人的合同自由，也支持劳动者通过自己的劳动获得报酬的权利，彰显了社会主义核心价值观，进一步优化了法治营商环境。
九
用人单位要求员工返还多发工资，应作为劳动(人事)争议案件处理——某职业技术学院诉谭志某、肖某。
基本事实
谭原是某职业技术学院的职工。2012年6月4日，某职业技术学院与谭某签订事业单位聘用合同，聘用谭某到后勤某五级岗位工作。约定谭被判处拘役、缓刑、有期徒刑以上有期徒刑的，学院可以随时单方解除本合同。2017年9月，谭因涉嫌非法吸收公众存款罪被公安机关采取刑事强制措施。2019年9月8日，人民法院以非法吸收公众存款罪，判处谭有期徒刑三年，缓刑五年。某职业技术学院于2020年7月作出处分决定，对谭予以辞退。2021年8月，当地人力资源和社会保障局向某职业技术学院发出通知，要求停止谭被拘留期间的工资，并按基本工资的75%支付生活费。后某职业技术学院向谭某发出退钱通知，通知谭某退还其在羁押期间已享受的工资196654元，但未果。某职业技术学院随后向劳动仲裁委员会申请仲裁。劳动仲裁委裁定某职业技术学院的仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围，裁定不予受理。某职业技术学院随后向法院提起诉讼。
裁判要点
人民法院经审理认为，人事争议是指事业单位与其工作人员因辞职、辞退、履行聘用合同发生的争议。本案中，某职业技术学院为注册机构，谭为事业编。某职业技术学院起诉要求谭返还超标部分生活费及工资。实质上，双方因履行聘用合同而产生的争议，仍然是基于聘用合同关系中的工资福利待遇，属于人民法院依法受理人事争议的范围。《关于机关事业单位职工被采取强制措施和行政刑事处罚有关问题的通知》规定，机关事业单位职工在取保候审、监视居住、拘役、逮捕期间，停发工资，生活费按本人原基本工资的75%计算，不计算工作年限。本案中，谭因涉嫌犯罪被采取监视居住措施，其工资全部领取。根据上述规定，谭在此期间只能按基本工资的75%领取生活费。故某职业技术学院要求谭返还多支付的工资，于法有据，应予支持。故判决谭将超标的生活费及工资返还某职业技术学院19万余元。
典型意义
最近我省发生了几起用人单位起诉前员工，要求追回多付工资的案件。有的单位以不当得利为由提起诉讼，有的以劳动人事争议为由提起诉讼。根据《民法典》的规定，因他人没有合法依据而取得不当利益，遭受损失的人有权要求其返还不当利益。员工根据与用人单位签订的劳动或聘用合同获得工资和生活费用。即使双方在生活费和工资数额上有分歧，也是履行聘用合同过程中的纠纷。不能认为他们拿到的生活费和工资没有法律依据。雇主不能以不当得利为由追回多付的工资。因履行劳动(人事)合同发生的争议，不仅包括合同解除或订立的争议，还包括聘用合同履行中的其他争议，如合同期限、工资、福利、保险待遇、违约责任等。因此，用人单位要求员工返还超标的生活费和工资，也属于因履行劳动(人事)合同产生的争议范围，也应作为劳动(人事)争议处理。
10
用人单位“巧换”经办人，不能免除其支付工资的义务——、唐某追索劳动报酬纠纷案。
基本事实
吴某是一名泥瓦匠。2021年2月，在“鱼泡网”上看到唐发布的招聘信息，于是与唐取得联系，并与几名工人一起到唐安排的一处工地做泥瓦匠。唐与等人就工资问题达成了口头协议。施工期间，唐向垫付了部分生活费。2021年4月，唐某微信给吴某发来声明，写明了吴某的工作量和工资情况，声明签名写明“经办人”唐某。后来，和工友多次向唐讨要剩余工资，唐以自己只是经手人，老板另有其人为由推脱。不过，和其他工友都没见过唐所说的“老板”，也没有所谓“老板”的身份信息或联系方式。吴某讨薪未果，遂向人民法院起诉。
裁判要点
人民法院经审理认为，《中华人民共和国民法通则》第五百七十九条规定:“一方不支付价款、报酬、租金或者利息，或者不履行其他货币债务的，对方可以请求其支付。”吴某付出了自己的劳动，理应得到约定的报酬。虽然唐在发给的声明中写自己是“经手人”，但本案中看到了唐发布的招聘信息，并在与唐联系后，前往相应的建筑工地工作。工资也是和唐说好的，听唐的安排。生活费由唐垫付，他没有联系其他外人。综上，法院依法认定与建立劳动合同关系的主体为唐某，唐某的合同责任不能因其在陈述书中将自己写成“经办人”而免除，并判决唐某支付劳动报酬。
典型意义
近年来，一些“项目经理”或“包工头”想方设法逃避支付农民工工资，各种方式层出不穷。以上旅游资金有的不到位推脱，有的直接拿钱跑路。本案中，唐还试图通过将自己写成“经办人”来逃避法律责任。建议农民工朋友在国外工作时间尽量签订书面雇佣合同，明确约定雇佣主体、工资待遇、支付时间等内容，避免出现这种情况下用人单位以非合同主体“推诿”的情况。
来源:湖南高院