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法院认为，用人单位在其制定的《考勤管理制度》中将漏打卡视同旷工，该行为无视劳动者实际出勤情况，已经背离考勤管理的初衷，损害劳动者合法权益，其本身缺少正当性、合理性、必要性、合法性。
“如果我确实存在旷工，公司解聘我，我无话可说。如果我确实工作业绩差，公司按照合法有效的规章制度处分我，我也毫无怨言。”11月19日，回忆起自己与公司的劳资纠纷，王明奕(化名)气愤地对记者说。
因无法接受公司的解聘处理，在沟通无效的情况下，王明奕通过法律途径寻求救济，要求公司向他支付违法解除劳动关系赔偿等费用。
近日，王明奕收到法院的终审判决：公司并未提交有效证据证明其作为解除依据的《考勤管理制度》和《营销考核办法》系经过民主制定程序，故公司依据《考勤管理制度》《营销考核办法》认定王明奕构成旷工、不胜任工作岗位，并据此解除双方劳动关系缺乏合法依据，构成违法解除劳动关系。据此，判决公司应当赔偿王明奕38794元违法解除劳动关系赔偿金。
未打卡11次被视同旷工
王明奕不认同公司的决定，在与公司沟通无效的情况下，向劳动争议仲裁机构提出申请。经审理，仲裁裁决公司支付王明奕未休年假工资4326元、提成工资9388元、违法解除劳动关系赔偿金38794元。
考勤不该无视劳动者的实际出勤情况
公司在履行其他仲裁裁决内容后，向法院提起诉讼，请求法院判决其无须支付王明奕解除劳动关系赔偿金。
未经民主程序制定的规定无效
根据公司提交的《营销考核办法》明确记载其适用期限为2021年7月1日至2021年12月31日，公司据此对王明奕在2021年6月30日之前的销售业绩进行考核与该考核办法本身存在逻辑矛盾。此外，销售经理完成销售业绩的情况既与其工作勤勉程度相关，亦与市场行情、公司制定的销售价格、营销策略等诸多因素直接相关，公司直接将完成季度销售面积指标情况作为衡量王明奕是否胜任工作岗位的依据，上述考核方法缺少正当性、合理性、必要性、合法性，故此，公司援引《营销考核办法》考核王明奕并认定其不胜任工作岗位，依据不足，一审法院不予采纳。
法院认为，该公司作出辞退王明奕的决定，没有合法依据，构成违法解除劳动关系。一审法院依法判决该公司应当支付王明奕违法解除劳动关系赔偿金38794元。
二审法院认为，《辞退告知函》载明，该公司系因王明奕违反考勤制度及未完成工作业绩而解除双方劳动关系，且该公司的现有证据尚不足以证明其主张。根据已查明事实，该公司并未提交有效证据证明其作出解除依据的《考勤管理制度》系经过民主制定程序，故该公司依据《考勤管理制度》《营销考核办法》认定王明奕构成旷工、不胜任工作岗位，并据此解除双方劳动关系缺乏合法依据，构成违法解除劳动关系。据此，判决驳回上诉，维持原判。