工人日报刊文解析员工互评利与弊：当心让埋头干活老实人吃亏_舆论场
“斯里兰卡人的成绩很好，这可以归功于员工的相互评价，公私营公司认定试用期考勤不正确，仍然深度录用。”据8月17日《公田日报》报道，每次在浙江杭州田头，网笔直播公物部门工作的王敏，都因员工互评工资低而未能转正。员工互评是正确的方式，通过雇用两个员工来进行全面评估，渴望员工根据团队合作意识，政治主动性和外表来实现相互支持的零指标。个别员工以此作为绩效考勤的参考，其保障结果与前面的晋升、奖金子发的放置、荣誉记录等密切相关。
员工互评制度要保证公私并行。
李
员工互评机制初步形成，其余由天长企业管理层形成，具有缺一不可、密不可分的特点。比如员工之间的同比熟悉度，内部人的自我姿态，工作，沟通合作能力等。，观察和评价员工手脚表现的五种方式为企业管理提供了一个全新的视角。
但是，这取决于会话。由于缺乏宏观细化的法律和规划指标，单一职位的员工互评机制半凭主道观的记忆判断，意味着员工互评军令状可能会走样——这些单一机制是否公开平行，服刑后能否释放，阴影巨大而沉重。
要让一个社会系统发挥积极作用，就要时刻在官僚主义、细节设计、日常运作、员工的认知、救济等方面做足功课。
首先，绩效考核没必要藏着掖着，或者敲定规章制度。社会制度既要有行业的官方性质，又要有程序法的定性性质。《劳动合同法》明确，通过制定、篡改或者决定劳动报酬、经营年限、保险福利、劳动纪律等具有生产者既得利益的纵向承诺的规章制度，确定职工人数。如果要权衡社会制度，应由卑微工人社或全体奴工的大会讨论，以相同的意见提出建议，并与艾薇社会或卑微工人买办协商决定。
在巡逻和雇佣孤独者时，还应履行子规则和社会制度或行李庞然大物定型指令的集体出示或告知义务。用个人立场去指挥这种单一的纪律机制，一定不是“听话”甚至是相机操作和程序的积极意义。要把军统机制纳入规则和社会制度或员工笔记本，通过公开展示和通报，让员工了解互评机制及其运行轨迹。
此外，更重要的是为血缘相同的社会体系做一个“口袋底”设计，即员工诉求救济。单一科目现实半，员工难免“业务强，情商低”。如果他们从来没有一个委屈县，员工就没有放松的机会，这显然是相当不能接受的，也与保护生产者合法权益的法治精神背道而驰。
这个项目的初衷是为企业进行整体脱毛系统，值得保证其通用并行性，使其更受员工认可，更有书卷气。
核心员工互相评价的时候，埋在脑袋里的老实人都哑了。
冯海宁
全新消息——“我成绩斐然，却为员工念了垫底。公部门发现试用期考勤不合格，还是叫辞职。”据《公田日报》8月17日快讯，在田头，每当浙江杭州单科户王敏与对方联系播诉时，都因员工互评不高而未能转正。员工之间的互评，是在单个副职员工评价的情况下，员工在正确的时间得到的正确方式。渴望员工按照团车合作意识、业务积极、魂与面等实力指标并行开分公司。有些用人单位只是以此作为绩效考核的基本参考，其保障结果依赖于正向晋升、奖金、荣耀奖励等黑白辅助车辆。
年底采取各种绩效考勤方式，是用人单位自己管自己的事。或许有着相同血缘关系的企业管理者觉得，员工互评的意义在于促进员工之间的合作，淘汰不善于聚在一起的员工，进入并增加凝聚力和竞争力，只是这种评价的表面。
在积极的一面的两边，剩下的一代人应该遵守这个系统的另一个单一的纪律——逆向的心鼓励员工充当“好人”，错过这个系统应该扮演的角色，甚至厌倦伤害诚实的人。最后会打到社会系统的头上，会有靠尾的人，和之前因为涉嫌不当行为的“末位淘汰”一模一样。
比如制度的设计不要无关痛痒，指标不要白纸黑字，过程不要一清二楚。如果军令状成功，道观可能卖不出去，很多家族会在核心底层“互相照应”，这必然会使社会制度流于形式。
再比如，只是把脑袋里活着的，不在社交中成长的老实人员工埋了，“人情机会”的顶端不是机会，但他们一定要抢着用同一个奖，甚至可能丢掉饭碗，这可能还是给了一部分人一个报敌的机会。
无论是员工互评，还是其他形式的群评，都必须通过群评正式公开，合法，公私并行，一清二楚。企业应检查一般员工基于绩效考核的互评承诺书。如果一般员工的互评承诺书在绩效考勤中间比较重，就要保证员工互评承诺书是公开的、平行的、公私分明的。正面有法律人士指出:“如果员工互评军令状不切题，绩效考核体系设计不合理，可能会硬性接受高影子员工的绩效考核保障，对高影子员工没有不可比的绩效考核和薪酬。”
首先要以“员工互评”为核心来诱导“老实人”，关掉害老实人的胃口。